‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정법(이하 남녀고용평등법)’이 19일 시행됐다. 지난해 5월 국회 본회의를 통과할 때부터 기업자유의 침해와 역차별로 논란이 됐던 터라 국민의 우려가 커지고 있다.

이번에 시행되는 남녀고용평등법은 채용·해고·임금 등 기업의 고용정책 전반과 관련한 성차별에 대해, 각 지방노동위원회에서 피해구제와 시정명령을 내릴 수 있도록 하는 것을 주요 골자로 한다. 언뜻 보면 문제가 없어 보이지만, 그렇지 않다.

남녀고용평등법에 따른 사건을 담당할 중앙노동위원회의 입장을 보면 알 수 있다. 중노위 관계자는 "업종별 특성에 따라 채용 우대 조건을 내걸고, 해당 조건이 성별에 중립적인 것이라고 하더라도 내년부터는 사업주가 성차별 시정명령의 대상이 될 수 있다"고 말했다.

한마디로 남녀고용평등법이 업무의 특수성을 고려하지 않고 특정한 성별이 높은 비율로 채용된 경우, 이를 성차별로 본다는 것이다.

예를 들어 IT 기업은 업무의 성격상 이공계를 전공한 대학생을 주로 채용하는데, 이공계 학과는 남학생들이 주를 이루고 있어 남성의 채용비율이 여성에 비해 높을 수밖에 없다. 이는 IT 기업이 ‘여성이라는 성’을 주목해서 나온 결과가 아니라 기업 업무를 원활히 수행할 ‘전공자’를 주목해서 나온 결과이기에, 특정한 성을 가졌다는 이유만으로 채용에서 불이익을 주는 ‘채용상 성차별’이라고 할 수 없다.

그럼에도 불구하고 남녀고용평등법은 이같은 경우를 성차별로 보고 채용에서 탈락한 여성에게 피해구제 신청권을 부여한다. 더 심각한 문제는, 피해구제 신청이 받아들여질 경우 기업은 기존 남성 합격자를 떨어뜨리고 피해구제를 신청한 여성을 합격시켜야 한다는 점이다. 남녀고용평등법을 지키기 위해 기업이 업무에 적합한 인재 대신에 자격미달인 사람을 고용해야 하는 웃지 못할 상황이 벌어진다. 취업자의 경우는 더 심각하다. ‘남성’이라는 이유 하나만으로 합격이 취소되는 ‘전형적인 성차별’을 역차별의 형태로 당하기 때문이다.

물론 여성 합격자 규모가 큰 기업 채용에서 탈락한 남성 지원자도 마찬가지라, 딱히 남성에게만 불리한 것이 아니라고 할 수 있다. 하지만 ‘남녀고용평등법 제 1조’가 ‘여성고용 촉진’을 이 법의 목적으로 천명해 놓은 이상 남성에게 불리한 법적용이 될 것이 명약관화(明若觀火)한 상황이다. 성차별을 막는다면서 오히려 성차별을 자행하니 남녀고용‘평등’법이 아닌 남녀고용‘차별’법이라고 불러야 하지 않겠는가.